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Q2．	以前、ファーストフード大手において、アルバイトの勤務時間と社員の時間外勤務について これまで30分未満の部分を切り捨てて計算しその分の賃金を支払っていなかったと発表しました。 過去２年間の賃金未払い分を支給するということですが、 賃金支払における端数処理はどのように定められているのでしょうか?
A2．	労働基準法第24条には賃金の全額払いの原則が定められていますが、 昭和63年３月14日の基発150号の通達では、 次のような場合は賃金全額払の原則に違反しないとされています。 �@１ヶ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、 　 30分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げること。 �A１時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、５０銭未満の端数を切り捨て、    それ以上を１円に切り上げること。 �B１ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に１円未満の端数が生じた場合に、    �Aと同様に処理すること。 よって、１日を単位に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げることは違法となりますが、 １ヶ月の総労働時間を30分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げることは違法となりません。 もちろん、労働時間の端数を全て切り上る処理は労働者に有利となり違法となりません。

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Q3．	入社3年目のＡ子さんは 年次有給休暇（以下有給）を毎年完全に消化していますが、業務の多忙な時期に有給を請求したり、 また、会社を急に休んだ後にもその日を有給処理してほしいと要求してきます。 忙しい時期の休みや急な休みが続くと正常な業務運営に支障があるのですが、会社は拒否できるのでしょうか？
A3．	労働基準法第39条によると、有給は、労働者の請求する時季に与えるのが原則です。 しかし、事業場の労働者の大部分がいっせいに休暇をとったりすると、 事業の運営が成り立たなくなってしまうこともあることから、 使用者は、請求された時季に有給を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、 他の時季にこれを振り替えて与えることができます。 「事業の正常な運営」を保持するために必要な場合は、 たとえそれが労働者の意に反する場合であっても、その時季を変更することができるのです。 「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、個別的・具体的・客観的に判断されるものでありますから、 たんに使用者からみて、業務が繁忙であるというだけで休暇を与えないことは許されません。 （S23．7．27　基収2622号） 「事業の正常な運営を妨げる場合」かどうかの判断において、 常日頃、従業員に休暇を与える配慮をし、従業員の増員に努力していることが必要となります。 人手不足の状態が継続的に実態としてあったような場合には、認められません。 また、会社を休んだ後にその日を有給処理する場合ですが、 結論から言いますと、その欠勤日を有給として認める必要はありません。 法律には有給休暇の事後請求を使用者が認める義務は定めてないからです。 しかし、突然の体調不良や事故等、情状酌量の余地がある場合は、 会社として有給を行使することを認めてあげてもいいでしょう。

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Q4．	当社では来期より年俸制を導入することになりました。 年俸額の16分の1を月俸として支給し、夏・冬の賞与時には年俸額の16分の2に加え、 半期ごとの業績賞与を支給する予定です。 年俸制導入に際して特に留意すべき点がございましたらご教示下さい。
A4．	年俸制の導入で特に留意する点は次の２つです。 �@年俸制適用者の労働契約の終了 民法627条では、６か月以上の期間をもって報酬を定めた場合は、 労働契約の解約の申入れは３か月前にしなければ  ならない、としています。 よって、労働者側から退職の申出をする際も、会社側が解雇する場合も３ヶ月以上前に予告する必要があります。 �A年俸制適用者の賞与の取扱い 行政の見解では、「賞与とは、定期的又は臨時的に、 原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいう。 定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、 名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなさない。」（昭22.9.13　基発17）としています。 よって、ご質問の賞与の16分の2部分は賃金とみなされますが、 業績に応じた業績賞与を上積みされるとのことですので、全体としては支給額が確定しているとはいえず、 労働基準法には抵触していないといえます。 途中退職者の賞与の支給ですが、 一般的に就業規則に、賞与の支給に当たって支給日在籍要件の定めがある場合には、 支給日以前に退職した社員に支給する必要はありません。 しかし、ご質問の賞与には確定した賃金部分が含まれており、賞与支給日に在籍しないからといって不支給にす ることはできません。 よって、途中退職の場合は、賞与分として支給する16分の2を12等分して在籍した月数を乗じた額を最後の給与   にあわせて支払わなければなりません。 　 また、業績賞与部分も支給条件が確定していて、その条件を満たした場合には、 年俸制における賞与の扱い同様、支払い義務が生じます。

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Q5．	当社では、健康診断の費用は従業員にも半額負担してもらうようにしております。 ところが従業員から、健康診断の費用は会社が全額負担すべきではないかという意見が出ました。 本人の健康管理の為の費用なので従業員に半額負担してもらっても問題ないと思っておりましたが、 会社が全額負担すべきなのでしょうか？
A5．	『会社は健康診断の費用を全額負担しなければならない』 昭和47年9月18日の基発第602号の通達によると、「健康診断の費用については、 法で事業者に健康診断の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものである」とあります。 また、「健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払いについては、 労働者一般に対して行われる、いわゆる一般健康診断は、 一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、 業務遂行との関連において行なわれるものではないので、その受診のために要した時間については、 当然には事業者の負担すべきものではなく労使協議して定めるべきものであるが、 労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可決な条件であることを考えると、 その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましい」とあります。 健康診断の費用、健康診断受診時の賃金とも会社として負担しておけば問題はないでしょう。

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